Kompetensutveckling blir avgörande när AI och EU förändrar textilbranschen

Den snabba tekniska utvecklingen, klimatomställningen och AI-transformationen ändrar spelplanen för alla företag, inte minst inom textilbranschen. Traditionella punktinsatser med isolerade utbildningsinsatser räcker inte längre utan det krävs en kulturförändring där lärande blir en naturlig del av tillvaron. Textile Movement Lifelong Learning ger verktyg som gör det möjligt att navigera rätt i en osäker tid och erbjuder stöd på resan mot ett okänt mål.

Kristina Björn föreläser om Livslångt lärande under en nätverksträff med Lifelong Learning. Foto: Nordiska Textilakademin

Livslångt lärande – en avgörande faktor när framtiden är oviss

I en tid då ny teknik, nya EU-regler och ökade krav på cirkularitet snabbt förändrar textil- och modebranschen behövs konkret stöd för företag. I projektet Textile Movement Lifelong Learning, som koordineras av Nordiska Textilakademin tillsammans med Rise och Science Park Borås, är utgångspunkten att kompetensutveckling och förändringsledning är avgörande delar av omställningen och att ett kontinuerligt lärande är nyckeln till framgång – oavsett hur den i dag ovissa framtiden kommer att se ut.

”Att göra som vi alltid gjort” fungerar inte längre

– Behovet av lärande i omställning är stort och det gäller inte bara textilbranschen, utan alla branscher. Det krävs att det görs nya saker, att saker görs på nya sätt och att man hittar vägen framåt för att hålla sig uppdaterad på många olika områden, säger Kristina Björn, utbildningsstrateg på RISE, som genom forsknings- och utvecklingsprojekt driver utvecklingen av livslångt lärande och möter näringslivet för att dela med sig av sin kompetens.

Alla bolag behöver bli bättre på att hålla sig à jour och utveckla ny kunskap.

– Det handlar om överlevnad, att inte fastna i inställningen ”att så här har vi alltid gjort och det har alltid fungerat”. För i de flesta fall fungerar det inte längre, eftersom förutsättningarna är helt annorlunda nu.

lärande som strategi för att hantera osäkerhet

Kristina Björn talar om den stora AI-revolutionen:

– Den för stora möjligheter med sig, men också utmaningar. För företagens del handlar det mycket om att få med sig sin personal och sin verksamhet i omställningen och våga testa nytt och se vad som fungerar och vad som inte gör det, säger hon och fortsätter:

– Digitaliseringen har hjälpt oss att bli bättre på det vi redan gör, men nu accelererar utvecklingen in i ett nytt skede där vi plötsligt kommer att behöva nya och andra saker och då kommer nya logiker för hur vi tar oss framåt i vår värld att växa fram. Det är väldigt svårt att greppa för vi kan inte säga hur framtiden kommer att se ut.

Hon jämför med bönderna som levde genom den stora industriella revolutionen.

– När de gick in i den kunde de inte veta att de många år senare skulle komma ut ur den och ha ett helt annat liv. Vi kan inte veta om det är på väg att hända även för oss, men vi kan ana ett liknande scenario. Och då är min slutsats att lärande är ett effektivt sätt att hantera sådana här stora skiften, säger Kristina Björn.

Kompetensbrist och rekryteringsproblem – konsekvens av uteblivet lärande

Inom ramen för Textile Movement Lifelong Learning har Kristina Björn bland annat kommit i kontakt med ett flertal HR-representanter som brottas med rekryteringsproblem, en möjlig konsekvens av bristande kontinuerligt lärande.

– Det finns ett behov av att förstå varför det är så svårt att säkra kompetensförsörjning i dag och där kommer vikten av livslångt lärande i livet och yrkeslivet in i bilden. Det är inte självklart att människor är nyfikna, vetgiriga och villiga att utvecklas, en del upplever att de är nöjda med det de gör och har lärt sig och tar sig inte givet vidare. Men det behöver de nu i många fall göra för att de ska vara fortsatt intressanta på arbetsmarknaden, säger hon.

När kunskap blir inaktuell och behovet av kontinuerlig uppdatering

Kristina Björn exemplifierar med en ingenjör som har många års erfarenhet från att arbeta med förbränningsteknik på ett bolag som nu satsar på elektrifiering. När det plötsligt är helt andra kompetenser som efterfrågas så blir individens kunskap inaktuell och arbetslöshet ett faktum om uppdatering inte sker.

– Det kan kännas väldigt hotfullt och kan få dig att fundera i banor som att du och din kunskap inte är värd något. Kanske har du inte heller förmågan att själv börja bygga ny kunskap. Då behövs ett ledarskap och ett stöd både på strategisk och taktisk nivå, säger hon.

Fyra drivkrafter som stärker lärandet i organisationer

Utmaningen är att väcka lust och drivkraft till att lära genom hela livet. Chefer behöver ta ett helhetsgrepp om hur en grupp kan göra en förflyttning, varför det behövs och vilka motivatorer till att lära nytt som finns. Inom ramen för RISE:s forskning kring drivkrafter för lärande har fyra motivatorer utkristalliserat sig. Den första är nyfikenhet.

– Nyfikenhet är en impuls som behöver triggas och inspireras, den är en kraftfull motor för inlärning även i professionellt lärande och en viktig faktor för att kunna ta till sig kompetensutveckling, säger Kristina Björn.

Den andra motivatorn är framplockning.

– Det handlar om förmågan att kunna använda och bygga vidare på redan befintlig kunskap. Ledaren måste utgå från var den aktuella gruppen står i dag och erfarenheter och upplevelser som individerna bär med sig, och sedan plocka fram krokar för den lärande personen att hänga upp det nya på för att sedan koppla ihop det nya med det gamla.

En tredje motivator är inre motivation.

– Ofta arbetar vi med yttre motivatorer som högre lön eller bonus, men inre motivation, som att skapa mening för sig själv eller någon annan, är enligt forskning en starkare drivkraft. Om den inre motivationen triggas blir vi också mer positiva till att lära oss nya saker, säger Kristina Björn.

För det fjärde är det viktigt att skapa psykologisk trygghet.

– I konkurrenssamhället och det hierarkiska system som vi lever i är vi ofta rädda för att misslyckas och göra fel, vi vill inte framstå som dumma. Rädsla och stress blockerar oss i vissa situationer och får oss att avstå från att ta risker. Då bidrar vi varken till att förflytta oss själva eller någon annan, säger Kristina Björn.

Enligt forskningen är nyfikenhet, framplockning, inre motivation och psykologisk trygghet fyra faktorer som man aktivt behöver jobba med för att öka förmågan och kapaciteten för en individ, grupp eller organisation att lära sig och göra nya saker.

– Det är utmanande att möta en personalgrupp som behöver förflyttas och det gäller att ha rätt kunskap för att inte skjuta insatserna över huvudet på dem, säger Kristina Björn.

Så bygger företag en lärandekultur som klarar framtidens omställningar

Alla insatser startar med en ökad medvetenhet.

– Det är centralt för företag och ansvariga för verksamheten att acceptera tanken på att ingenting kommer att bli som det varit och att det inte går att säga vad som kommer att bli. Men man måste ändå vara i flödet, försöka förstå vad som händer och lära sig att pröva olika saker. På så sätt kan man komma fram till vad som är värdefullt för den egna organisationen och vad som inte är det, och därmed fatta bättre underbyggda beslut, medan ett sådant här skifte pågår. Grundtesen är att en bättre förståelse för lärande och hur man leder lärande ökar kapaciteten och förmågan att agera, navigera och hantera den stora omställning som vi befinner oss i, säger Kristina Björn.